[NEWS CARRIÈRE] Fiabiliser les recrutements : ce qui marche bien ! / Reliable recruitment: what works well!

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Certaines personnes peuvent, dans des contextes spécifiques ou stressants, développer des comportements inadaptés, excessifs voire dangereux. Il est parfois clé d'identifier les personnalités difficiles dans les processus de sélection, au-delà de prédire leur performance. De manière générale déjà, comment fiabiliser les recrutements et dans certains cas, comment détecter en amont des personnalités dysfonctionnelles? J'ai assisté la semaine dernière à une conférence organisée par le groupe PEARSON (éditeur de tests) sur le sujet dont je vous livre la synthèse ci-dessous:

1/ Une étude sur la prédictibilité en général des techniques sur une échelle 0-1 (>0.35 très utile, 0.21-0.35 utile) montre l'efficacité des méthodes suivantes par ordre décroissant: Work sample test (0.54), Ability tests (0.51), Structured Interviews (0.51), Peer rating (0.49), Assessment Center (0.37), Biodata (0.35), Personality Tests (0.31).

Il est conseillé de mixer les outils pour augmenter la fiabilité notamment comme suit: Ability + Personality (0.65), à savoir combiner un test d'aptitude et un test de personnalité.

2/ Dans certaines fonctions en particulier (missions à risque: sécurité, surveillance, éducation, transport de biens et de produits sensibles), il est important d'identifier les personnes à risques. Il est estimé généralement que dans la population il y a 10% de personnes présentant des tendances fortes à 1 comportement inapproprié.

Un outil comme TD12 (PEARSON - ECPA) permet de détecter la présence de 12 TD - Tendances Dysfonctionnelles - (e.g. antisocial, narcissique, etc.) chez les candidats. Il est particulièrement conseillé dans l'étape "screening" sur des recrutements sur les fonctions sensibles pour éliminer les candidats non souhaités en étape 1. Cet outil est calibrable pour les clients par rapports aux dysfonctionnements particulièrement non souhaités. Des données collectées sur les résultats à ce jour montrent que 25% des managers présentent au moins 1 TD et même 13% 2 TD, etc.

Si il est donc possible de prédire cela, la déontologie autour de l'outil TD12 fait qu'il faut un contexte spécifique de recrutement pour l'utiliser. A voir avec l'éditeur pour des infos précises. Plus sur le TD12: http://www.ecpa.fr/ressources-humaines/test.asp?id...

Qu'est-ce que cela vous inspire, que ce soit sur le renforcement de la fiabilité des recrutements voire la détection de dysfonctionnements en amont? Dans la droite lignée de cet article, je vous conseille de revoir sur notre "media center" le webinar de cet automne sur les personnes toxiques: https://ieseg-network.hivebrite.com/media_center

A défaut d'anticiper, restons informés pour gérer au mieux!

Cyril Regourd, Consultant Carrière IESEG Network (c.regourd@ieseg.fr)

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Some people may develop inadequate, excessive or even dangerous behaviors in specific or stressful contexts. It is sometimes fundamental to identify difficult personalities in selection processes, beyond predicting their performance. Generally speaking, how to improve the reliability of recruitment and, in some cases, how to detect dysfunctional personalities upstream? Last week I attended a conference organized by the group PEARSON (editor of tests) on the subject whose synthesis I will provide below:

1 / A study on the general predictability of techniques on a 0-1 scale (> 0.35 very useful, 0.21-0.35 useful) shows the effectiveness of the following methods in descending order: Work sample test (0.54), Ability tests (0.51), Structured Interviews (0.51), Peer rating (0.49), Assessment Center (0.37), Biodata (0.35), Personality Tests (0.31).
It is advisable to combine these tools in order to increase the reliability as follows: Ability + Personality (0.65); this is, to combine an aptitude test and a personality test.

2 / In certain functions in particular (missions at risk: security, surveillance, education, transport of goods and sensitive products), it is important to identify people at risk. It is generally estimated that in the population there are 10% of people with strong tendencies to inappropriate behavior.
A tool like TD12 (PEARSON - ECPA) detects the presence of 12 TD - Dysfunctional Trends - (e.g. antisocial, narcissistic, etc.) in the candidates. It is particularly advisable in the "screening" stage during the recruitment of delicate positions in order to eliminate unwanted candidates in step 1. This tool can be calibrated for customers in relation to particularly undesirable malfunctions. Updated data collected on results show that 25% of managers have at least 1 TD and even 13% 2 TD, etc.
If it is possible to predict this, the deontology around the TD12 tool makes it necessary to have a specific recruitment context to use it. To see with the editor for precise info. More on the TD12: http: //www.ecpa.fr/resources-humaines/test.asp? Id ...
How do you feel about the reinforcement of the reliability of the recruitment procedures or even the detection of dysfunctions upstream? In line with this article, I suggest you have a look at the autumn webinar about toxic people on our "media center": https://ieseg-network.hivebrite.com/media_center
If you fail to anticipate, stay informed to manage things at your best!